Beoordelingen zijn slecht voor uw bedrijfsresultaat

Het is weer zover. De feestdagen staan voor de deur en de afdeling HRM is druk in de week met de beoordelingsformulieren. Elk jaar wordt het circus weer opgetuigd. Het management moet tenslotte objectief bepalen of u volgend jaar weer een trede erbij krijgt of niet. Maar wat is nu het effect van deze maatregel, waarbij een leidinggevende braaf de vinkjes zet op het formulier, de medewerker te horen krijgt waar zijn aandachtspunten liggen, meestal in combinatie met een loonhuis dat geen ruimte meer biedt voor een tredeverhoging?

Het leidt tot minder betrokkenheid! Niet meer of minder dan dat. Ik hoor u denken: 'hoe zit dan dan met het schenken van aandacht aan mensen, dat leidt volgens alle theorieën naar betere betrokkenheid?' Laten we starten bij de leidinggevende, die vaak in de drukste periode van het jaar de balans voor zijn medewerkers moet gaan opmaken. Nadruk ligt hier op het woord 'moet', waardoor oprechte interesse in de medewerker vaak uitblijft. In vele gevallen worden hierdoor de laatste 2 tot 3 weken beoordeeld en is het ingevulde formulier het doel geworden in plaats van de oprechte aandacht. De gevoelde verspilling van tijd, zal leiden tot stress bij de leidinggevende, waardoor de resultaten van de afdeling onder druk komen staan. Het geven van complimenten is in onze cultuur lastig, waardoor leidinggevenden vaak vervallen in de uitleg van verbeterpunten.

Beoordeling is een afrekening
De medewerker ervaart de beoordeling als een afrekening, zelfs wanneer de leidinggevende de nadruk probeert te leggen op de goede resultaten. Een smet in de vorm van een onvoldoende op een verder cum laude rapport, blijft de aandacht trekken, zo ook hier. Het blijft een raar fenomeen, om een heel jaar salaris te hebben ontvangen als professional, maar te horen te krijgen dat het niet helemaal de prestatie was die verwacht was.

Iets in mij vertelt me, dat een gestreste leidinggevende en een onzeker gemaakte werknemer, niet de basis zijn voor optimale bedrijfsresultaten. De oude HR cyclus, het voeren van functioneringsgesprekken en daarna opleiden op de medewerker op zijn tekortkomingen en daarna beoordelen of het is gelukt en dan weer functioneringsgesprekken heeft echt zijn langste tijd gehad.

Optimale inzet van je mensen
Een effectieve HR strategie om te komen tot betere bedrijfsresultaten begint bij goed competentiemanagement. Dat wil zeggen dat je als bedrijf onderkent dat drijfveren en talenten van mensen de basis zijn van je organisatie. Inzicht hierin is de enige weg om te komen tot optimale inzet van de mensen.

Om de bedrijfsprocessen adequaat uit te voeren zijn een aantal competenties nodig. Deze zijn soms verenigd in een en soms in meerdere personen. Uitvoering geschiedt alleen door hen die er beter in zijn dan gemiddeld, of juist potentie hebben om de competentie beter te gaan benutten. Een vinger aan de pols van de leidinggevende of iedereen in zijn/ haar kracht is ingezet blijft nodig. Op basis van regelmatige gesprekken, waar nodig ondersteund met een competentiescan, signaleert de leidinggevende groei bij mensen. De groei kan leiden tot inzet op andere processen binnen de organisatie, als bedrijf en medewerker er op dat moment ook de meerwaarde van inzien. Focus op de potentie is de bron voor groei.

Geen onvoldoendes
Wanneer mensen op deze manier gewaardeerd worden binnen het bedrijf, ontvangen ze echte aandacht, geen onvoldoendes meer en zal de betrokkenheid groeien. Voor zover mij bekend de grondbeginselen om te komen tot een optimaal bedrijfsresultaat. Een onvoldoende in een beoordelingsgesprek is daarmee eigenlijk een onvoldoende voor het management.

Een mooi voornemen om het nieuwe jaar eens anders te beginnen.

Plaats een reactie (3)

Reageren
  • Alwin Louws
    05.01.2016 - 13:37 uur | Alwin Louws

    Eindelijk, de schrijver van dit stuk snapt het. Goed artikel! Leuk zo'n meetpunt, maar ga je het hele wachten om in zaken, prestaties/resultaten van personeel, negatief of positief, te bespreken? Wil je medewerkers beter maken en meer betrokkenheid creëren, moet je daar als manager boven opzitten. Ik werk al jaren zo, maar ook in mijn organisatie werken we met deze achterhaalde methode van "een meetmomentje". Dit heeft mij meerdere keren in discussie gebracht met mijn HR manager. Wil je betrokkenheid van je medewerkers, moet je ook betrokken moeten zijn met hen. En niet op een gezet meet momentje.
    Ik ben voor!

  • Dick Verkaar
    23.12.2015 - 14:44 uur | Dick Verkaar

    Wie gaat er beoordelen of iemand bovengemiddeld goed is op een bepaalde competentie?
    De ledinggevende? . Vaak missen ze zelf de juiste competenties om dit te kunnen. Dat is goed, want dat hoort ook zo.
    Om een beoordelingsgesprek als motivator te zien, is belachelijk. Een beoordeling is een meetpunt . Een die het reslutaat van ook de leidinggevende weergeeft mbt de medewerker zijn of haar ontwikkeling. Feit blijft dat als het niet goed is geweest dit jaar, dit wel delgelijk besproken moet worden. Je kunt immers niet verbeteren als je niet weet , wat er nu precies aan schort. Als iedereen als maar zegt dat het allemaal fantastisch is, is ontwikkeling uitgesloten.

  • Erik van Loon
    22.12.2015 - 10:24 uur | Erik van Loon

    Goed artikel omdat het toewerkt naar vernieuwing in het denken van managers en anders omgaan met je personeel en daar in toch professioneel blijft
    en het positieve blijft zoeken in de medewerker ondanks dat er kritieke punten kunnen worden gevonden!